Institut d’histoire du temps présent - IHTP

[ Du colonisé à l’immigré : des sujets contrôlés ]

Les « Nord-Africains » à Renault : un cas d’école de gestion coloniale de la main-d’œuvre en métropole

par Laure Pitti

Encadrement de la main-d’œuvre « nord-africaine » en métropole au début des années 1950 : si ce dernier qualificatif est récurrent à cette époque, il ne doit cependant pas prêter à confusion. L’on peut en effet tout autant parler d’encadrement de la main-d’œuvre algérienne (ou « française musulmane d’Algérie » selon la dénomination institutionnelle), les Algériens représentant, dans la première moitié des années 1950, plus de 90 % des immigrants d’Afrique du Nord en France métropolitaine. La décennie 1946-1956 constitue, pour l’émigration algérienne en France un tournant à double titre : celle-ci sextuple alors (on compte ainsi 300 000 Algériens en France métropolitaine en 1956 contre 50 000 dix ans plus tôt) ; et le nombre d’actifs « nord-africains » recensés par le STMO (Service du travail et de la main-d’œuvre) du ministère du Travail, qui n’emploie pas d’autre catégorie dans ses décomptes, double entre 1948 et 1956, passant de 89 000 à 186 000 personnes, dont 92 % d’Algériens. Au 1^er janvier 1956, « plus d’un homme adulte algérien sur sept se trouve en métropole », soit près de « 13 à 15 % de la population masculine adulte musulmane en Algérie »[1]. Les secteurs industriels les plus concernés par l’emploi des Algériens sont ceux dont l’activité est alors en forte croissance, du fait de la reconstruction ou de l’évolution des modes de production industrielle, tels le bâtiment et la construction automobile.

Sur ce double fond de hausse de l’émigration en provenance d’Algérie et de reprise de l’activité industrielle, sur lequel Andrée Michel par exemple insiste, dans son enquête sur Les Travailleurs algériens en France[2], la RNUR (Régie nationale des usines Renault) peut apparaître comme exemplaire à plusieurs titres : elle est, en France métropolitaine, l’entreprise qui emploie « l’effectif de Nord-Africains le plus important »[3] au début des années 1950, composé en très grande majorité d’Algériens. Elle se veut également, du fait de son statut nationalisé, à la fois une entreprise pilote de la modernisation industrielle et un laboratoire social[4] - et l’on verra que ces deux éléments (recours accru à une main-d’œuvre coloniale, d’une part, référence nationale, d’autre part) ne sont pas sans lien. Enfin, sa principale usine, à Boulogne-Billancourt[5], est un bastion cégétiste, réputée forteresse ouvrière[6] : les grèves de 1947, par exemple, où le slogan « Ramadier-ramadan-ramadiète » suggère la présence massive de « Nord-Africains » par la référence au culte musulman qu’il mobilise, y ont été particulièrement dures[7].

Les deux brochures et l’extrait de journal, sur lesquels cet article s’appuie plus particulièrement, se font l’écho de cette triple exemplarité : Du douar à l’usine et Le Problème « nord-africain » à la RNUR[8], deux études que l’entreprise consacre aux « Nord-Africains » dans la première moitié des années 1950, se veulent des guides sur la façon d’« accueillir » (le terme y est récurrent) ces derniers dans les entreprises et la société métropolitaines ; « Pas de service d’exception », article paru en 1952 dans L’Ouvrier nord-africain de la Régie Renault[9], journal de la Commission nord-africaine du syndicat CGT de l’usine, et diffusé sous forme de tract, atteste, par cette dénonciation même, de l’existence à Renault de dispositifs d’encadrement propres aux ouvriers « nord-africains ».

Ces trois documents bien qu’émanant de sources différentes, permettent d’étudier non seulement ce que sont et comment fonctionnent ces dispositifs mais également d’analyser les discours que la Direction du personnel de ce qui est alors la plus grande entreprise française, nationalisée qui plus est et, ce faisant, référence nationale, développe à l’endroit de cette main-d’œuvre qu’elle distingue systématiquement sous le terme générique de « Nord-Africains » alors que celle-ci est, à cette époque, partie intégrante de la main-d’œuvre nationale, en théorie tout au moins. Les représentations qui président à de tels discours, notamment la distinction réitérée entre « Nord-Africains » et « Métropolitains », légitiment aux yeux de l’entreprise, on va le voir, la mise en place de dispositifs d’encadrement spécifiques, qui mettent à mal cette égalité en droit par une distinction de fait et montrent combien le « système colonial »[10] inclut, dans ses fondements idéologiques, non seulement les territoires coloniaux mais également la métropole.

Après avoir présenté les deux études émanant de l’entreprise et analysé les motifs qui ont pu présider à leur publication dans une période relativement courte (5 à 6 ans), j’étudierai plus particulièrement la catégorie, récurrente, de « problème nord-africain » - problème face auquel les dispositifs d’encadrement mis en place dans cette période sont présentés comme des solutions par la direction et dénoncés comme des « services spéciaux », reproduisant « les méthodes racistes des colonialistes » par le journal de la Commission nord-africaine de la CGT.

Les « Nord-Africains » dans l’entreprise, un objet d’étude

Du douar à l’usine et Le problème « nord-africain » à la RNUR, études dont la Direction du personnel et des relations sociales de la RNUR[11] a l’initiative, sont réalisées dans un contexte où Pierre Lefaucheux, PDG de la RNUR de 1945 à 1955[12], et une partie de l’encadrement s’interrogent fortement sur les questions de personnel et les relations sociales au sein de l’entreprise - jusqu’à contribuer à la mise en place d’un « service d’Études des problèmes de personnel » en octobre 1953[13], dont on peut penser qu’il est plus particulièrement à l’origine de ces publications. Elles ont été éditées à plusieurs reprises entre 1950 et 1956 et semblent avoir connu un large écho, au-delà de l’entreprise elle-même, tant auprès des employeurs que des spécialistes des questions « nord-africaines ».

Pour preuve, Du douar à l’usine est une première fois mis en circulation au sein de la Régie au début des années 1950, sans qu’il soit possible de déterminer avec exactitude la date de sa première publication. Celle-ci est, dans tous les cas, à situer avant 1952 : si cette première édition n’a pas été conservée dans les archives de l’entreprise, on en connaît néanmoins l’existence par les allusions qui y sont faites dans le numéro de L’ouvrier nord-africain de la Régie Renault daté du 28 avril 1952, où il est question d’une “brochure [présentée] par Monsieur Lefaucheux (Pour soigner l’embauche)”[14]. Du douar à l’usine est réédité par les Études sociales nord-africaines en 1956, avec un avant-propos assurément nouveau puisque placé sous le signe de la guerre, qualifiée de « douloureux événements actuels »[15] selon la terminologie officielle de l’époque. Le Problème « nord-africain » à la RNUR, quant à lui, est publié une première fois en 1953, en septembre dans la revue L’Usine nouvelle, sous le titre « Le problème des Nord-Africains dans les usines Renault », puis en octobre dans les Documents nord-africains[16]. Il est réédité, le 10 novembre 1954, dans une version réactualisée et dactylographiée, portant comme indication « documentation technique », donc vraisemblablement à usage interne[17].

Ces études visent un public différent, ce qui fournit une première explication au fait que la Régie publie, coup sur coup, deux études spécifiquement consacrées aux « Nord-Africains » et non une seule. Du douar à l’usine porte ainsi, comme sous-titre, « à l’usage des cadres et de la maîtrise » mais semble, par les thèmes abordés, tels que l’embauche (présentée sous la rubrique « soigner l’embauche »[18]) ou la gestion au quotidien des rapports hiérarchiques (déclinée sous les rubriques « être chef au sens complet du mot » et « savoir organiser l’atelier »[19]), et par la didactique du chef mise en avant, davantage s’adresser à la maîtrise qu’aux cadres. Le Problème « nord-africain » à la RNUR y fait d’ailleurs référence en présentant Du douar à l’usine comme « spécialement imprimée pour toute la maîtrise de la RNUR »[20]. À l’inverse, ledit Problème « nord-africain » à la RNUR, par sa structure de note de synthèse et l’inventaire qu’il dresse des mesures mises en œuvre par l’entreprise pour traiter de ce « problème », semble davantage être destiné aux cadres de l’entreprise en charge de la gestion du personnel voire, plus largement, aux autres entreprises employant des « Nord-Africains ». Ses rédacteurs affirment en effet, en guise d’entrée en matière, « combien sont importants, pour la Direction de cette entreprise nationalisée, les problèmes qui sont en général posés à tout employeur de main-d’œuvre nord-africaine »[21]. La référence à la nationalisation confère un statut d’exemplarité à la Régie, ainsi située d’emblée comme entreprise-pilote en matière de gestion de la main-d’œuvre « nord-africaine », ce qui peut d’ailleurs expliquer que celle-ci s’emploie à actualiser et rééditer les études qu’elle lui consacre.

Le quotidien Le Monde s’en fait l’écho, le 6 novembre 1954, soulignant que « les résultats [des] observations [de la RNUR] sont valables pour les entreprises placées dans la même situation », à savoir employant des « Nord-Africains » car « [les] conclusions [de ces rapports périodiquement mis à jour] valent d’être connues alors que le gouvernement se préoccupe, par l’intermédiaire de Monsieur Conombo, secrétaire d’État à l’Intérieur, de trouver du travail aux 100 000 Nord-Africains sans emploi et des conditions décentes de logement pour les 200 000 autres »[22]. Notons ici au passage qu’en dépit de leur statut de citoyens français en métropole et des mesures telles que l’arrêté du 26 juillet 1949, enjoignant les employeurs à embaucher prioritairement des « Nord-Africains » plutôt que de recourir à une main-d’œuvre étrangère, le chômage touche plus fortement ces derniers que les “Métropolitains”, voire les Européens en métropole[23]. Plus largement, l’analyse des « problèmes » posés par cette main-d’œuvre et les solutions préconisées par la Régie sont donc considérées par d’autres que l’entreprise elle-même comme exemplaires et font de la RNUR, également en ce domaine, un laboratoire social, tant pour l’ensemble des entreprises « métropolitaines » que pour le gouvernement.

À l’échelle de l’entreprise, les éditions et réactualisations successives de ces deux brochures indiquent que les « Nord-Africains » constituent un objet d’étude de premier plan et laissent à penser, par la proximité temporelle de leur publication, qu’ils représentent même, dans la première moitié des années 1950, un des axes du programme d’études de la RNUR en matière de « problèmes de personnel » et de « relations sociales ». Cette focalisation sur les « Nord-Africains » est tout d’abord à mettre en relation avec un fort accroissement du recrutement de ces derniers dans l’entreprise, plus particulièrement dans son usine de Billancourt. Mais tout en s’inscrivant dans le souci qu’a alors la Régie de porter une attention soutenue aux questions de gestion du personnel et d’encadrement, ces deux études témoignent plus largement d’un regard particulier porté sur cette main-d’œuvre.

Quand le « problème nord-africain » découle du nombre

L’une et l’autre des deux études débutent en effet par des données chiffrées, concernant la France métropolitaine ou l’entreprise en particulier. L’avant-propos de l’édition de 1956 Du douar à l’usine souligne ainsi que « trois millions de Nord-Africains sont passés par la France depuis près de 50 ans, 300 000 à ce jour sont sur notre territoire : ouvriers surtout [...]. Ce coude à coude, ce brassage de tant d’hommes dans nos cités, ont créé des problèmes. Nul ne peut rester indifférent à leur sort [...] »[24]. On voit ici confirmé que, par « Nord-Africain », il faut plus précisément entendre « Algérien » dans la France métropolitaine des années 1950 : le chiffre de 300 000 « Nord-Africains » présents en métropole en 1956 qu’avancent les rédacteurs du Douar à l’usine recoupe en effet celui des seuls Algériens, ce dont témoignent par exemple les statistiques relatives à la migration algérienne en France métropolitaine que publient les Cahiers nord-africains pour la même année[25].

Le Problème « nord-africain » à la RNUR avance plus nettement encore l’argument numérique, indiquant d’emblée que la RNUR emploie, en novembre 1954, « environ 10 % des 40 000 travailleurs nord-africains de la région parisienne » et que « l’effectif de Nord-Africains y est le plus important de toutes les entreprises françaises »[26]. Certes, la proportion exacte, après recoupements avec les statistiques émanant du ministère du Travail, apparaît légèrement moindre : 3 347 « Nord-Africains » travaillent à Renault, soit 8,5 % des travailleurs « nord-africains » recensés dans le département de la Seine[27]. Mais la deuxième affirmation, tout en étant difficilement vérifiable, est cependant fortement vraisemblable et renforce l’exemplarité de l’entreprise. Alain Touraine, dans son ouvrage intitulé Évolution du travail ouvrier aux usines Renault, publié en 1955[28], souligne que la RNUR « est la plus importante entreprise industrielle française et [que] même dans l’industrie automobile, où la quasi-totalité de la production est assurée par six fabricants, elle ne se laisse comparer à aucune autre »[29]. Sur le plan de la main-d’œuvre « nord-africaine », Citroën, par exemple, l’autre grande entreprise automobile de l’agglomération parisienne, emploie à cette époque 3 000 « Nord-Africains », donc un effectif légèrement inférieur à celui de la Régie. Plusieurs facteurs peuvent expliquer la prédominance de cette dernière : le gigantisme de l’entreprise, tout particulièrement de son établissement de Billancourt qui emploie plus de 30 000 ouvriers au début des années 1950, est certes déterminant dans ce recrutement ; mais les salaires plus élevés qu’à Citroën ou Simca par exemple et la stabilité de l’emploi au moins jusqu’à la fin des années 1950, à la différence tout particulièrement de Simca, peuvent aussi expliquer cette force d’attraction de Renault.

Les chiffres relatifs au nombre de « Nord-Africains » employés par la Régie dont fait état Le problème « nord-africain » à la RNUR et qui, contrairement à ce que laisse entendre le titre même de cette étude, concernent plus précisément son établissement de Billancourt[30], témoignent ainsi d’un accroissement important et constant des effectifs entre 1946 et 1954 : ceux-ci augmentent de plus de 200 % dans l’intervalle. À Billancourt, en 1954, les ouvriers « nord-africains » représentent 12 % de l’effectif ouvrier de l’usine ; à titre de comparaison, cette proportion n’était, en 1932, que de 1,2 %[31]. Enfin, comme l’indique les rédacteurs du Problème « nord-africain » à la RNUR sous la rubrique « origine et stabilité », cette main-d’œuvre, « dans sa quasi-totalité (95 %), est composée d’Algériens »[32].

Cette prépondérance des Algériens dans l’émigration en provenance d’Afrique du Nord, de même que ce changement d’échelle de la migration algérienne après la Seconde Guerre mondiale, constatables à Renault et, plus largement, en métropole, trouvent une première explication dans le fait que ceux-ci, juridiquement « sujets français », étaient alors libres de circuler entre les trois départements français que constituait l’Algérie à cette époque et la France métropolitaine. Le Problème « nord-africain » à la RNUR souligne ainsi « qu’il est facile d’expliquer [le fait que la main-d’œuvre « nord-africaine » est composée à 95 % d’Algériens] par l’obligation où sont les Tunisiens et les Marocains d’obtenir un contrat de travail dont sont exempts les Algériens »[33]. Plus largement, parce qu’ils étaient « intégrés théoriquement à la main-d’œuvre nationale »[34] - la loi du 20 septembre 1947 prévoyant que lorsqu’ils « résident en France métropolitaine, ils y jouissent de tous les droits attachés à la qualité de citoyen français et sont soumis aux mêmes obligations »[35] -, les Algériens n’entraient pas dans les dispositions relatives à l’entrée et au séjour des étrangers en France et notamment celles de l’ONI (Office national de l’immigration).

Recourir à une main-d’œuvre algérienne permettait donc aux entreprises de procéder elles-mêmes au recrutement, selon leurs propres critères, et pour Renault en particulier de disposer d’un volant de main-d’œuvre peu qualifiée, non soumise à quota, recrutable sur place, le plus souvent « sur le tas » ou « par cooptation »[36], tout en respectant les dispositions légales qui imposaient alors d’employer prioritairement la main-d’œuvre nationale. La firme au losange a tout particulièrement besoin de ce volant de main-d’œuvre au moment où elle se lance dans la production en très grande série et où elle a massivement besoin d’embaucher des OS (ces Ouvriers spécialisés dont la spécialité est marquée par le cantonnement à une seule tâche, répétitive).

Ce cadre légal influence en effet les orientations d’embauche de la RNUR. En 1951, « la proportion des embauches est d’environ un ouvrier étranger pour 25 ou 30 ouvriers nord-africains »[37]. Ceux-ci constituent alors près de 70 % de la main-d’œuvre non métropolitaine à Billancourt - et ce au moins jusqu’à la fin des années 1950 : en 1957 par exemple, cette main-d’œuvre est constituée à 68,6 % d’ouvriers originaires d’Algérie, contre 5,5 % d’ouvriers marocains et tunisiens et 25,9 % d’ouvriers étrangers (en majorité espagnols, polonais, russes et italiens)[38]. On retrouve en toute logique les « Nord-Africains » dans des emplois de manœuvres (23,5 % le sont en 1954) et davantage encore d’OS (pour 71,5 % d’entre eux à la même date) ; ceux-ci sont affectés aux secteurs de la production où les conditions de travail sont les plus pénibles : en fonderie pour 24 % d’entre eux, à l’emboutissage et en tôlerie pour 21 %, sur les chaînes de montage pour 20 %.

La proportion écrasante d’Algériens au sein des « Nord-Africains » incite une nouvelle fois à penser que par « problème nord-africain », la Régie désigne avant tout un « problème algérien ». On peut d’ailleurs se demander si cette synonymie implicite explique les guillemets auxquels la Direction du personnel recourt lorsqu’il s’agit de caractériser ce « problème ». Il est permis de le penser a fortiori si l’on tient compte de la date à laquelle est réédité le document éponyme, le 10 novembre 1954, soit 10 jours après le déclenchement de ce qui est alors qualifié de « sédition »[39] en Algérie. Dans ce contexte, recourir au qualificatif d’algérien risquerait de dissoner au moment où le pouvoir politique affirme son refus de reconnaître l’existence d’une nation (et par là même d’une nationalité) algérienne. D’ailleurs, à l’exception du passage consacré à « l’origine » (géographique) de cette main-d’œuvre, c’est systématiquement par la dénomination « nord-africain » que la Régie l’identifie : il est ainsi successivement question, dans l’ensemble du Problème « nord-africain » à la RNUR, des « affectations des Nord-Africains à la Régie »[40], de la « répartition des Nord-Africains par classification »[41], de la « qualité de la main-d’œuvre nord-africaine »[42], de sa « psychologie » et plus largement, et des « problèmes » que celle-ci pose et des solutions que l’entreprise nationalisée développe à son endroit, au regard desquels elle met en avant, on l’a vu, son devoir et sa compétence.

Davantage encore que les chiffres, c’est cette notion de « problème(s) », récurrente dans chacune de deux études - jusqu’à constituer le titre de la deuxième -, qui apparaît comme le point nodal de ces publications et légitime, aux yeux de l’entreprise, la mise en place de dispositifs d’encadrement spécifiques.

Le stéréotype de l’indigène arriéré, ou la force de l’idéologie coloniale en métropole

On trouve cette notion de « problèmes » assignée, dans l’avant-propos du Douar à l’usine, au « brassage de tant d’hommes dans nos cités »[43] ; on la retrouve en conclusion, déclinée en ces termes : « la présence en France d’un nombre sans cesse croissant d’ouvriers nord-africains pose des problèmes graves et urgents »[44], au rang desquels « l’embauche » et la « sélection »[45], sans plus de détails. Le Problème « nord-africain » à la RNUR, dans la mention qu’il fait de cette première brochure, permet d’identifier plus précisément les « problèmes » dont il est question aux yeux de l’entreprise. Il y est en effet souligné que, « dans [le] domaine [du contact avec la maîtrise], un effort tout particulier a été accompli à la RNUR pour l’information de cette maîtrise sur le problème nord-africain. Une remarquable brochure, éditée par l’ESNA, a été imprimée spécialement pour toute la maîtrise de la RNUR. Sa lecture a permis à cette dernière de mieux connaître - ou d’apprendre à connaître - l’existence d’une civilisation différente de la nôtre, et la nécessité de traiter ses représentants avec une humaine compréhension »[46] ; et les rédacteurs de conclure qu’« il serait, d’ailleurs, hautement souhaitable que de telles expériences fussent généralisées », dans la mesure où « il apparaît déjà comme certain que la diffusion de cette brochure a été particulièrement fructueuse et que les résultats en sont probants »[47].

Le mode de rapports hiérarchiques ici prescrit, fondé sur une « connaissance » et une « compréhension » des ouvriers, considérées comme fondement d’un encadrement efficace, s’inspire, en premier lieu, du modèle de gestion des relations sociales alors à l’œuvre à la RNUR. Pour le Directeur des relations sociales de l’époque, Jean Myon, principal initiateur de ce modèle[48], « l’idée sur laquelle pouvait être fondée la politique sociale était qu’il fallait cesser d’attendre un incident ou un conflit pour traiter un problème ; faute de quoi, il ne pouvait l’être que de manière conflictuelle »[49]. Cette idée a en effet débouché sur la création du « Service d’Études des problèmes de personnel », à l’origine des deux études et plus largement chargé de mener des enquêtes visant à prévenir les conflits par une meilleure connaissance des « problèmes du personnel » et de mettre en place « un nouveau système [...] de préparation de l’encadrement »[50]. Le souci du « climat » dans l’entreprise et le recours à la psychologie comme outil d’harmonisation des relations sociales y sont mis en avant.

Mais ce modèle de gestion des rapports hiérarchiques, où l’on peut voir l’empreinte du catholicisme social et que l’on pourrait qualifier de néo-paternaliste en ce qu’il gomme les rapports de force, se voit redoublé, dans le cas de la main-d’œuvre « nord-africaine », par l’influence du paternalisme colonial où « connaître » est mis en relation avec « éduquer ». L’avant-propos de l’édition de 1956 de la brochure Du douar à l’usine avance ainsi que, « malgré les douloureux événements actuels, nous ne pouvons laisser ces hommes en marge de la société française. Pour cela, il faut les connaître. Notre simple but, ici, est de vous faire découvrir ces hommes : d’où ils viennent, pourquoi ils viennent, comment les accueillir. Lisez cette brochure. Vous apprendrez à mieux connaître des travailleurs qui attendent beaucoup de vous et aspirent à devenir des hommes du XX^e siècle »[51]. S’ils aspirent à l’être, c’est donc qu’ils ne le sont pas aux yeux de la Direction du personnel. Cette idée est réitérée dans Le Problème « nord-africain » à la RNUR, dont les rédacteurs s’étonnent de la « faculté d’adaptation remarquable [de] l’ouvrier nord-africain »[52] en ces termes : « lorsque l’on pense que, prenant le bateau pour débarquer en France, ces hommes passent en quelques heures du XII^e au XX^e siècle, on peut trouver extraordinaire qu’en si peu de temps, ils puissent s’accommoder normalement à la vie métropolitaine et à celle de l’usine »[53].

C’est donc un mode de rapports hiérarchiques particulier que la Direction prescrit ici à l’encadrement - et, plus largement, à l’ensemble des entreprises employant des « Nord-Africains », pour lesquelles elle se pose en référence -, un mode dont on peut dire qu’il s’inspire de et reproduit une des formes du rapport de domination coloniale : celle de la mission civilisatrice, déclinée ici sous les termes d’humanisme et d’éducation. Les propos d’un contremaître, reproduits dans la brochure Du douar à l’usine sous le titre « être un chef au sens complet du mot »[54], en attestent : « la présence des Nord-Africains dans l’usine m’a amené à réviser mes conceptions du rôle de chef qui est le mien. J’ai plus de responsabilités humaines qu’avant. Ayant plus de responsabilités, il me faut être plus capable, plus complet »[55]. Nombreuses y sont également les références faites à “l’aide” et « l’assistance » qu’il faut apporter aux « Nord-Africains », à l’éducation qui doit leur être donnée pour en faire d’« authentiques ouvriers modernes »[56], dans une terminologie qui les assimile à des enfants face auxquels il faut savoir faire preuve de « sévérité » et recourir à la « punition »[57], là où ordinairement, dans les rapports entre ouvriers et contremaîtres, il est question de sanctions.

Cette focalisation sur « la civilisation nord-africaine » fait que, corrélativement, les « problèmes » que pose cette main-d’œuvre sont très nettement assignés aux « us et coutumes » particuliers des « Nord-Africains », à leur caractéristiques culturelles, voire à leurs prédispositions naturelles. Ce point est particulièrement accentué dans l’étude de 1953-1954 : là où Du douar à l’usine fait à deux reprises un parallèle avec les « ruraux métropolitains fraîchement arrivés en ville »[58], Le Problème « nord-africain » à la RNUR opère par moments un glissement du collectif à l’individu, des « Nord-Africains » au pluriel au « Nord-Africain » dans un sens générique, qui confine au racialisme. Il y est ainsi notamment question de « l’instabilité certaine du Nord-Africain », du « Nord-Africain peu courageux », « de l’intelligence du Nord-Africain »[59] et donc d’une distinction sans cesse réitérée, et légitimée au nom de ces attributs et de ces prédispositions irréductibles, entre « Métropolitains » d’une part, et « Nord-Africains », d’autre part.

On peut la repérer plus nettement encore sous la rubrique titrée « psychologie »[60], où les rédacteurs du Problème « nord-africain » à la RNUR mettent tout d’abord en avant que « [les problèmes qui se posent vis-à-vis de cette main-d’œuvre], à vrai dire, du même ordre que ceux qui se posent dans toute entreprise métropolitaine utilisant une telle main-d’œuvre, [...] résident entre autres dans les rapports entre les travailleurs nord-africains et l’encadrement d’une part, et entre eux et leurs camarades métropolitains d’autre part. Ils ont donc essentiellement un caractère psychologique »[61]. Les « problèmes » de cette nature, outre qu’ils ont à voir, aux yeux de la Régie, avec une « méconnaissance de la langue française » et une « méconnaissance du travail »[62], ont davantage trait au fait que « souvent, [les Nord-Africains] souffrent - de la part des Métropolitains, tant maîtrise que camarades d’ateliers - de la grave méconnaissance de la civilisation nord-africaine [...] »[63]. À la division hiérarchique entre ouvriers et encadrement est donc clairement substituée une division culturelle, considérée de ce fait comme irréductible.

En conséquence, les solutions préconisées par la Régie face à ces « problèmes » résident dans des dispositifs de formation non pour les ouvriers « nord-africains » - la question de cours de langue est en effet à peine abordée dans cette étude, au titre des « perspectives »[64] à, éventuellement, mettre en œuvre - mais à destination de l’encadrement, sous la forme d’un véritable « programme »[65] spécifique que de telles particularités « culturelles » et une telle « psychologie » sont supposées nécessiter.

Un mode de gestion coloniale de la main-d’œuvre « nord-africaine »

Sont ainsi détaillées, tout particulièrement dans Le Problème « nord-africain » à la RNUR, les « dispositions qui ont été prises par la Régie nationale des usines Renault pour tenter de créer un climat favorable »[66], en matière d’embauche et de « rendement du travail »[67] des « Nord-Africains ».

« Une personne compétente [...] qui parle l’arabe et possède de bonnes connaissances des Nord-Africains »[68] est spécifiquement en charge de leur embauche. Si la raison invoquée est « de pouvoir accueillir de façon bienveillante [...] les Nord-Africains arrivant à l’embauche », il semble plus juste de penser que la RNUR cherche par là à s’assurer de la meilleure sélection possible des candidats à l’embauche, notamment en terme de capacité physique. On peut en effet lire, dans la brochure Du douar à l’usine, que « le capital du manœuvre, ce sont ces muscles » ; et le contremaître interviewé de conclure : « j’insiste sur ce point »[69].

Dans le travail proprement dit, les contremaîtres sont invités à « jouer des vertus » des Nord-Africains, telles que « la fierté », « la discipline » et « le sens exceptionnel de la solidarité »[70] et à encadrer très fermement cette main-d’œuvre, dans la mesure où « le rendement et la satisfaction donnés dans le travail des Nord-Africains paraissent être très nettement proportionnés à l’intérêt que leurs chefs leur portent, à la façon dont ils sont instruits, commandés, surveillés, guidés, suivis »[71]. S’y ajoute l’absence de ségrégation spatiale dans l’usine (« d’une façon générale, dans l’usine, aucune discrimination ne doit être faite. Ainsi, pas de douches, vestiaires, cantines, etc. réservées aux Nord-Africains. Montrons-leur qu’ils sont considérés comme chez eux en France »[72]), prônée pour empêcher « le repli »[73] et favoriser un climat d’échange dans l’usine. Ségrégation spatiale et discrimination, considérées comme synonymes par la Direction du personnel, apparaissent déliées, l’absence de la première n’empêchant pas l’omniprésence de la seconde à l’endroit des ouvriers « nord-africains »[74].

Ces dispositifs excèdent le seul espace du travail, puisque des assistantes sociales (deux en 1952, trois en 1954) sont, quant à elles, « chargées de s’occuper des affaires nord-africaines seulement »[75]. Le motif affiché est celui de la « familiarité » dite nécessaire aux « Nord-Africains »[76]. Mais le journal de la commission nord-africaine de la CGT-Renault, qui dresse de l’une de ces assistantes un portrait peu flatteur (« non diplômée, connue pour ses relations avec les beni oui-oui du Gouvernement de Paris, [elle] se faisait remarquer au moment des grandes grèves de 1950 pour les pressions qu’elle exerçait sur nos camarades, les incitant à abandonner la lutte”[77]), laisse clairement à penser qu’il s’agit, dans les faits, d’une mesure d’encadrement et de pression, sinon de répression.

On mesure une nouvelle fois combien l’approche en terme de spécificités « culturelles » et « psychologiques » sert à mettre en place, sous couvert d’« humanisme » et d’« éducation », des dispositifs d’encadrement et de contrôles particuliers, qui assignent « les Nord-Africains » à un « statut d’infériorité »[78] et reproduisent ainsi, en métropole, le rapport de domination coloniale, d’autant que les « spécialistes » auxquels la Direction fait appel sont précisément issus de l’armée coloniale. L’ensemble de ces dispositions est en effet coordonné par un homme chargé de « [penser] en permanence le problème nord-africain et [de veiller] à l’application des directives »[79]. Les rédacteurs du Problème « nord-africain » à la RNUR précisent in fine qu’à cet effet, « la Direction s’est adjointe en permanence un conseiller spécialiste des questions nord-africaines »[80], dépeint en ces termes par les militants de Commission nord-africaine de la CGT : « Le grand responsable auprès de la Direction est un nommé Mollet, “conseiller psychologique” ayant fait ses hautes études dans les opérations de ratissage et de répression dans l’armée colonialiste comme capitaine »[81] ; « au bureau d’embauche, un des ses sous-ordres, l’ancien adjudant de tirailleurs Rabbin, s’occupe du filtrage de l’embauche »[82].

La volonté affichée de ne pas faire de discriminations, le parallèle réitéré avec « les ruraux métropolitains » sont donc contrecarrés, dans les faits, par l’assignation de la main-d’œuvre « nord-africaine » à une civilisation distincte et ce faisant à une source de « problèmes » spécifiques, devant ainsi être traitée différemment du reste de la main-d’œuvre ouvrière - qu’elle soit française de métropole ou étrangère[83]. La conception en droit d’une main-d’œuvre « nord-africaine » partie intégrante de la main-d’œuvre nationale n’est donc clairement que théorique.

Remarquons cependant que la direction de la RNUR n’a pas l’apanage du traitement séparé. Il existe ainsi, on l’a vu, à la CGT de Renault-Billancourt une Commission nord-africaine depuis 1950, comme dans d’autres syndicats d’entreprises employant une main-d’œuvre « nord-africaine »[84] ou au sein des instances syndicales régionales[85] - notamment depuis 1949, date où la CGT, au niveau confédéral, demande à ses syndicats de « se pencher sur les revendications particulières des travailleurs nord-africains [...], de les aider, de leur donner toute leur place dans le mouvement syndical, de les unir toujours plus étroitement à la classe ouvrière française »[86]. L’existence de ces structures organisationnelles spécifiques aux « Nord-Africains », distinctes par exemple des commissions pour la « main-d’œuvre immigrée »[87] au début des années 1950, ayant leurs publications propres (à l’instar du journal de la commission nord-africaine du syndicat CGT de Renault-Billancourt qui s’est successivement appelé, durant la première moitié des années 1950, Le Nord-Africain de la Régie Renault[88], puis Le Travailleur Nord-Africain de la Régie Renault[89], enfin L’Ouvrier Nord-Africain[90]), comme la terminologie employée à l’endroit de ces ouvriers - qu’il s’agit d’« aider », terme récurrent, on l’a vu, dans les deux études de la RNUR - témoignent d’une proximité, dans les catégories de pensée, entre la direction et les syndicats, fussent-ils ouvriers, et donc d’une idéologie passée, en « métropole », dans toutes les couches de la population[91].

Une évolution se fait néanmoins jour entre 1950 et 1952, dans le sens d’une solidarité ouvrière plus clairement affirmée, dont attestent les changements successifs de dénomination du journal de la commission nord-africaine de la CGT-Renault, comme la référence aux « camarades de travail » et la défense de « l’unité des travailleurs » réitérées dans ses éditions de 1951-1952 - à une époque où la CGT, dans une stratégie du classe contre classe, inclut la mobilisation contre l’oppression coloniale et pour l’indépendance de l’Algérie, du Maroc et de la Tunisie dans sa lutte contre l’impérialisme.

L’étude des modes d’encadrement et de gestion de la main-d’œuvre « nord-africaine » à Renault aura montré que la désignation d’un « problème nord-africain » par la Régie, en dépit de la synonymie numériquement avérée entre « nord-africain » et « algérien », n’est donc pas seulement contemporaine de la guerre d’Algérie[92] mais lui est antérieure et signe l’ordre de relations sociales que la direction, au moins celle du Personnel, préconise à l’endroit de ces ouvriers. On comprend néanmoins pourquoi, dans cette perspective, Du douar à l’usine est réédité en 1956, à une époque où l’intensification des rappels du contingent marque l’accentuation de la guerre. Même s’il était alors officiellement question non de guerre mais d’événements (les « douloureux événements actuels » auxquels l’avant-propos de la brochure fait allusion), une partie au moins de la direction de Renault semblait alors soucieuse de l’impact que cette « guerre sans nom »[93] pouvait avoir au sein de ses usines, notamment sur le mode de gestion et d’encadrement jusque-là mis en œuvre.

Une note confidentielle archivée par le service Contrôle social de la direction du Personnel, datée du 22 juin 1956 et intitulée Problème nord-africain dans la région parisienne[94], vient renforcer cette hypothèse. Elle fait en effet état de « la situation de la main-d’œuvre nord-africaine » en ces termes : « on constate, parmi cette main-d’œuvre, une certaine nervosité et une accentuation des exigences tant au point de vue des salaires que des classifications (nombreuses demandes en vue d’obtenir des classifications d’OS alors que la plupart du temps les Nord-Africains sont dans la catégorie “manœuvres”) »[95]. La notion de problème ne vise plus ici à désigner les spécificités, notamment « culturelles », des « Nord-Africains » mais l’accentuation des revendications ouvrières d’une main-d’œuvre qui serait moins « soumise » - si tant est qu’elle l’ait jamais été. Pierre Cadel, responsable CFTC à Renault en 1956, avançait : « c’est vrai que c’était une main-d’œuvre intéressante pour la Régie. [En quel sens ?] Les ouvriers algériens n’étaient pas emmerdants. Ils rouspétaient moins que les Français, en période normale. [Est-ce à dire qu’en période de guerre d’indépendance, c’était différent ?] Eh bien, ils étaient un peu plus... Ils étaient en lutte, quoi »[96]. La lutte pour l’indépendance, son organisation à l’intérieur même de l’usine, essentiellement à partir de mars 1956[97], eut des effets sur les relations sociales dans l’entreprise que Pierre Cadel identifie en ces termes : « il y a eu une prise de conscience progressive des ouvriers algériens sur [...] leur indépendance à l’intérieur de l’entreprise »[98]. On peut donc penser que la Régie diffuse une nouvelle fois la brochure Du douar à l’usine auprès de la maîtrise en 1956 avant tout dans le souci de continuer à encadrer cette main-d’œuvre et de maintenir un climat « pacifié » dans ses usines, mis à mal par la lutte d’indépendance algérienne et la remise en cause du rapport de domination coloniale qu’elle entraîne - qui modifie inévitablement les rapports entre ouvriers algériens et encadrement mais également les rapports entre ouvriers algériens et organisations ouvrières françaises.

Chercheur associé à l’IHTP, Laure Pitti a soutenu, en décembre 2002, son doctorat d’histoire sur Les Ouvriers algériens à Renault-Billancourt de la guerre d’Algérie aux grèves d’OS des années 1970, à l’Université Paris VIII, sous la direction de René Gallissot.

laure.pitti@wanadoo.fr

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